Inżynierów brakuje, ale pracodawcy szukają dziś kogoś, kto wiedzę specjalistyczną uzupełnia umiejętnością współpracy i prowadzenia projektów. Sprawdzamy, które kompetencje miękkie wspierają karierę inżyniera i czy da się je wyćwiczyć.
Ten artykuł pochodzi z magazynu Przewodnik TechKariera 2026/27
Co jest dziś trudniejsze: znaleźć inżyniera czy znaleźć inżyniera, który potrafi dogadać się z zespołem?
W branży technicznej kompetencje miękkie długo uchodziły za miły, lecz niekonieczny dodatek do umiejętności inżyniera: liczyła się wiedza, doświadczenie i analityczny umysł. Dziś to one coraz częściej rozstrzygają, kto prowadzi projekt, a kto tylko wykonuje powierzone zadania.
Według raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów 2026” najtrudniejsze do znalezienia są osoby mogące pochwalić się kompetencjami inżynieryjnymi. W tym samym zestawieniu, tuż obok, pracodawcy wskazują też najważniejsze poszukiwane umiejętności miękkie: elastyczność i gotowość do nauki, profesjonalizm i etykę pracy, komunikację i współpracę, myślenie krytyczne i rozwiązywanie problemów.
Te dwie listy warto czytać razem. Inżynierów brakuje i to jest osobne wyzwanie dla rekruterów. Z drugiej strony od kandydatów, oprócz eksperckiej wiedzy, wymagane są umiejętności, które ułatwiają współpracę, umożliwiają porozumienie i pokonywanie nieodłącznych w każdej branży wyzwań.
Polskie megaprojekty szukają inżynierów. Kto będzie potrzebny?
Przeczytaj artykuł
Chwilowa moda na „kompetencje miękkie” czy faktyczna potrzeba biznesu?
David Deming z Uniwersytetu Harvarda przeanalizował zmiany na amerykańskim rynku pracy między 1980 a 2012 rokiem. Zawody wymagające intensywnej interakcji z ludźmi zwiększyły w tym czasie udział w zatrudnieniu o blisko 12 punktów procentowych. Równolegle zmniejszała się grupa zawodów wymagających wysokich kompetencji matematycznych przy niewielkiej interakcji społecznej: ich udział spadł o 3,3 punktu procentowego. Najszybciej rosło zatrudnienie i wynagrodzenia tam, gdzie potrzebne były oba rodzaje kompetencji naraz.
Deming tłumaczy te zmiany między innymi kosztem koordynacji. W pracy zespołowej poszczególne osoby muszą uzgadniać swoje działania, a sprawniejsza współpraca pozwala im lepiej wykorzystać własne specjalistyczne kompetencje. Kompetencje społeczne nie konkurują więc z technicznymi ani ich nie zastępują. Pomagają natomiast tworzyć warunki, w których specjalistyczna wiedza może być efektywniej wykorzystywana.
Danych o polskim rynku dostarcza Bilans Kapitału Ludzkiego, projekt PARP i Uniwersytetu Jagiellońskiego. W latach 2017–2023 w jego ramach przeprowadzono badania w siedemnastu branżach, we współpracy z sektorowymi radami ds. kompetencji. Objęły one ponad 26 tysięcy firm i blisko 30 tysięcy pracowników zatrudnionych na kluczowych stanowiskach. Wśród badanych sektorów są te, w których pracują inżynierowie: budownictwo, chemia, motoryzacja i elektromobilność, przemysł lotniczokosmiczny, gospodarka wodnościekowa oraz odzysk materiałowy surowców.
Sprawdź oferty pracy ze specjalizacji: budownictwo
Internship - Electrical Engineer
Pracownik patrolowo-interwencyjny/Robotnik drogowy/Kierowca (m/k)
Program Praktyk #LATOWSTRABAG - Konstruktor/-ka CAD - Zentrale Technik/Biuro Techniczne
Autorzy syntezy z tych badań wskazali sześć kategorii kompetencji przyszłości wspólnych dla większości branż. Trzy z nich to kompetencje techniczne lub okołotechniczne: analityczne, cyfrowe oraz związane z ochroną środowiska i zrównoważonym rozwojem. Pozostałe trzy dotyczą pracy z ludźmi i organizacji pracy: komunikacja, relacje i współpraca; organizacja, zarządzanie i planowanie; a także rozwój, twórczość i innowacyjność.
Jeszcze ciekawsze jest zestawienie kompetencji deficytowych, czyli takich, których znaczenie rośnie, a jednocześnie trudno znaleźć kandydatów, którzy je mają. Poza umiejętnościami zawodowymi właściwymi dla każdego sektora autorzy wymieniają takie, które powtarzają się w kilku branżach naraz: budowanie relacji biznesowych, negocjacje i komunikacja, współpraca w grupie, przewidywanie i minimalizowanie ryzyka, odporność na stres i praca w dynamicznym środowisku, delegowanie zadań i zarządzanie zespołem oraz gotowość do rozwoju. Widać w tej liście prawidłowość: niedobór kompetencji nie dotyczy wiedzy, którą da się wpisać do programu studiów, ale sposobu pracy z drugim człowiekiem. Kompetencje, których szukają pracodawcy, da się ułożyć w trzy grupy: te, które decydują o pracy z ludźmi, te, które pomagają mierzyć się z problemami, oraz te, które opisują podejście do samej pracy.
Kompetencje przydatne w pracy z ludźmi
Komunikacja technologii
Zaprojektowanie dobrego rozwiązania a doprowadzenie do tego, żeby zostało przyjęte, to dwa różne zadania. Wymagają innych umiejętności, a wykonuje je zwykle ta sama osoba: kto rozwiązanie opracował, ten potem musi je obronić – przed przełożonym, klientem albo działem, który za nie płaci. Umiejętność komunikowania potrzebna jest wtedy, gdy trzeba uzasadnić nakład na modernizację, obronić termin, którego nie da się skrócić, wyjaśnić przyczynę awarii komuś spoza zespołu albo pokazać klientowi, że tańszy wariant wyjdzie drożej. Inżynier, który to potrafi, jest na wagę złota, ponieważ jest w stanie wytłumaczyć laikowi kwestie, które dotychczas były dla niego niezrozumiałe.
Współpraca z zespołem
Kiedy w firmie pojawia się projekt wymagający kontaktu z klientem, koordynacji podwykonawców albo prowadzenia zespołu, przełożony wybiera kogoś, kto już wcześniej pokazał, że sobie z tym radzi. Metaanaliza obejmująca ponad 51 tysięcy pracowników pokazała, że osoby, które pomagają innym, dzielą się wiedzą i wspierają zespół, dostają wyższe oceny od przełożonych i częściej są uwzględniane przy przyznawaniu nagród.
Reskilling w inżynierii. Jak zmienić specjalizację?
Przeczytaj artykuł
Kompetencje przydatne w pracy z problemem
Myślenie krytyczne i rozwiązywanie problemów
W globalnym badaniu World Economic Forum myślenie analityczne zajmuje pierwsze miejsce wśród kluczowych kompetencji – za taką uważa je 69% pracodawców. Można uznać, że inżynier ma je w pakiecie, bo analizy uczy się na studiach. Różnica polega jednak na tym, do czego analiza służy. Obliczenie, czy konstrukcja przeniesie obciążenie, to zadanie techniczne. Zauważenie, że dane wejściowe są niepełne, zakwestionowanie założenia, które cały zespół przyjął bez dyskusji, albo przyznanie, że własny pierwszy pomysł nie był najlepszy – to już myślenie krytyczne w praktyce. Wymaga ono nie tyle wiedzy, ile gotowości, żeby podważyć także własne wnioski.
Kreatywność
Według World Economic Forum myślenie kreatywne jest czwartą najczęściej wskazywaną kluczową kompetencją – uznaje je za taką 57% pracodawców. Kreatywność w inżynierii rzadko oznacza przy tym wielkie wynalazki – częściej jest to umiejętność znalezienia rozwiązania, które będzie tańsze bądź szybsze w realizacji.
Kompetencje przydatne w podejściu do pracy
Etyka pracy
Chociaż brzmi dość oficjalnie, etyka pracy to innymi słowy rzetelność także tam, gdzie nikt jej nie sprawdza: dotrzymywanie ustaleń przyznawanie się do błędów i branie na siebie decyzji, kiedy dane nie dają jednoznacznej odpowiedzi. W pracy inżyniera ma to szczególne znaczenie, ponieważ od rzetelności pojedynczych decyzji może zależeć bezpieczeństwo oraz jakość realizacji.
Elastyczność i gotowość do nauki
Rozwój technologiczny idzie w tak błyskawicznym tempie, że wiedza i umiejętności wymagają niemal bezustannej aktualizacji. Dlatego zarówno umiejętność uczenia się, jak i chęć do podnoszenia kwalifikacji są nie tyle mile widziane, co obowiązkowe. Według World Economic Forum do 2030 roku zmieni się blisko 40% kluczowych kompetencji wymaganych na rynku pracy, wobec czego rośnie rola elastyczności i gotowości do nauki. Ponad jedna czwarta firm w Polsce zamierza uzupełniać braki kadrowe, rozwijając obecnych pracowników, zamiast zatrudniać nowych.
Nikt nie oczekuje, że inżynier będzie wszystko umiał od razu, tylko że będzie chciał się dowiedzieć i doszkolić. To ma bezpośredni związek z karierą: skoro firmy chcą rozwijać ludzi, których już mają, ktoś musi zdecydować, w kogo zainwestować. Wybór zwykle pada na tych, którzy nowe zadanie traktują jako okazję, a nie zagrożenie dla dotychczasowego porządku.
Kwestia charakteru czy umiejętność do wyuczenia?
Część kompetencji miękkich rzeczywiście ma korzenie w temperamencie. Jedni naturalnie odnajdują się na spotkaniu z klientem, inni najlepiej pracują w skupieniu i ciszy – i nie ma w tym nic złego. Praktycy HR mówią o tym wprost. Agnieszka Ert-Eberdt, trenerka biznesu, zauważa, że predyspozycje rzeczywiście istnieją i jedni łatwiej budują relacje niż inni, ale same kompetencje miękkie da się rozwijać i trenować tak jak grę na instrumencie.
Inżynierowie mają tu zresztą przewagę, której często nie doceniają: potrafią pracować metodycznie. Rozwój kompetencji miękkich można potraktować jak każde inne zadanie projektowe – określić, co nie działa, wprowadzić zmianę, sprawdzić efekt i poprawić. Pracodawcy coraz częściej szukają inżynierów, którzy łączą wiedzę techniczną z umiejętnością pracy z ludźmi, i wciąż trudno im takich znaleźć. To dobry powód, żeby zostać jednym z nich.
Jak rozwijać kompetencje miękkie?
Z perspektywy HR widzimy, że w branży morskiej energetyki wiatrowej liczą się dziś nie tylko kompetencje techniczne, ale również otwartość na naukę, umiejętność współpracy i sprawne funkcjonowanie w międzynarodowym środowisku. Coraz częściej zatrudniamy specjalistów z pokrewnych branż, którzy dzięki odpowiedniemu wdrożeniu, szkoleniom i wsparciu ekspertów z powodzeniem rozwijają swoją karierę w sektorze offshore wind. To rynek, który stwarza bardzo atrakcyjne możliwości rozwoju zarówno dla osób z doświadczeniem zawodowym, jak i tych, które chcą wykorzystać swoje dotychczasowe kompetencje w nowej, perspektywicznej branży.
Źródła:
„Niedobór talentów 2026”, ManpowerGroup, 2026, dostęp: https://manpowergroup.pl/raporty/raport-manpowergroup-niedobor-talentow-2026/
David Deming, „The Growing Importance of Social Skills in the Labor Market”, The Quarterly Journal of Economics 132, nr 4 (2017), s. 1593–1640, dostęp: https://econpapers.repec.org/article/oupqjecon/v_3a132_3ay_3a2017_3ai_3a4_3ap_3a1593-1640..htm#:~:text=David%20Deming%20The%20Quarterly%20Journal%20of%20Economics%2C%202017%2C,as%20a%20share%20of%20the%20U.S.%20labor%20force.
„The Future of Jobs Report 2025”, World Economic Forum, 2025, dostęp: https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf
„Trendy kształtujące polskie branże i kompetencje przyszłości. Perspektywa 17 branż”, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, 2023, https://www.parp. gov.pl/storage/publications/pdf/TRENDY-ANALIZA.pdf
A. L. Darling, D. P. Dannels, „Practicing Engineers Talk about the Importance of Talk: A Report on the Role of Oral Communication in the Workplace”, Communication Education 52, nr 1 (2003), s. 1–16, dostęp: https://web.archive.org/web/20150724084859id_/http:/www.rit.edu:80/~w-smerc/ journalpapers/Importance_of_Talk.pdf
Nathan P. Podsakoff, Steven W. Whiting, Philip M. Podsakoff, Brian D. Blume, „Individual- and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology 94, nr 1 (2009), s. 122–141, https://doi.org/10.1037/a0013079
